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【报告】薪酬绩效经理述职报告

时间:2022-07-23 11:55:03  阅读:

下面是小编为大家整理的【报告例文】薪酬绩效经理述职报告,供大家参考。

【报告例文】薪酬绩效经理述职报告

薪酬绩效经理述职报告

薪资涨了,低能、低效的现象依然持续?大把银子打水漂,成本

居高不下?设置绩效工资,员工变得很功利,与绩效无关之事――事

不关己高高挂起?五险一金样样俱全,员工仍然不兴奋――请假频繁,老板成了优秀员工?作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度

构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的

企业薪酬体系,以限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组

织变革与创新,最终实现组织的持续发展。

在困扰企业的诸多人力资源问题中,绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及,大多数企业和HR工作者对于绩效和薪

酬有了基本的认识。但由于我们HR工作者这方面专业知识和实操能力

的缺乏,很多工作没有落到实处,更无法结合企业的实际情况来制定

有效的方法和制度,导致绩效目标缺乏合理性,薪酬体系缺乏完整性。随着企业的持续发展和管理水平的不断提升,对人力资源从业者的素

质要求也越来越高,如何识别企业最有价值的人、绩效如何与战略匹配,如何做得更加出彩、如何在绩效薪酬之间寻找平衡点。诸如此类

的问题,都是每个人力资源从业者面对,把握正确思路和方向,找到

最适当方法,迅速提升自身职业素养,更好的达成企业管理的目的。

组织绩效的正道-交出漂亮的“成绩单”.绩效管理的目的、定义、使命?D?D绩效管理如何出彩,绩效管理如何出彩为企业带来业绩增长,绩效管理的价值要得以体现,了解影响个人绩效的四大因素,分

析不良绩效管理可能给带来的损害,认真做好绩效考核三大支柱(决

定企业命运的三张表):编写《岗位职责说明书、《员工三大晋升通道》和《如何晋升考核标准》。

绩效文化的构建。分析经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;分析传统文化对绩效管理的影响;分析为什么推行绩效管理这么

困难,分析建立科学的绩效管理文化思想观,建立科学的人力资源流

动通路和选拔标准;消除考评中的“黑箱文化”;了解老板的格局与

胸怀。绩效考核制度要让有为者有位,解决物质、精神、保障三方面

问题,留人留心。好的制度能让坏人变好,坏的制度能让好人变坏。

解决好薪酬设计与企业发展之间的关系。分析企业不同的发展阶

段薪酬管理的特点,以薪酬战略有效的激励员工,获得发展,薪酬战

略与企业发展阶段战略相匹配,建立基于战略的薪酬体系。薪酬调查

来分析发多少,通过岗位评估体现内部公平。调查薪酬管理中存在的

问题,确定企业薪酬总额,设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式,形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件运用薪酬激

励的技巧。短期激励即时发奖金,中期激励――年薪制,长期激励设计,如员工持股计划、继续教育计划、购房购车贷款(赠款)计划、

留住关键人才。

篇二

前几天在专栏里发布了一篇文章《你学了薪酬体系,也不一定会

做薪酬》,得到很多朋友的关注,也给我了很多建议,每一个建议又

给了我更多思考的空间和方法,我想只有在这种互动的交流中,我们

才会走得更远。

薪酬经理眼中无薪酬其中有一个观点:如果你的目标是在追工资,高工资反而会离你而去;如果专注于工作本身,工资待遇会追着你来。当然我还没有很深的挺会,只有一点简单的感想,就是在专注于工作

而没有太关注待遇的时候反而有很多意外的收获。其实这当中涉及到

一个本末的问题,人生在价值的工作的成就中体现而不是金钱的多少

体现,价值到了待遇也就快了,可能不是在当下的企业,但一定会在

将来的某个时候予以体现。网友思而不学说:“绩效工具有好多好多,但死板硬套工具必然会走入死胡同,只有结合企业的实际状况、企业

的目标及关键点才能做好绩效。”确实如此,工具所谓何用?做好绩

效所谓何用?推动企业前行、实现企业目标,这才是根本。只有围绕

着这个目标,再去寻找方式、方法、工具才可能成为有价值的事情。

这里也可以解释网友万千红子关于海与船的关系,因为有了企业,才

会有职能,有了职能才能有工具来辅助完成,正如网友activer所说

有的工具是为了改善企业管理,而不是决定企业管理。为什么要使用

工具网友云舞一休说:“我自己也设计过好几套薪酬体系,但我很少

用工具来做辅助。”我很认可这种做法,我觉得最终的评价标准就是

你的目标有没有达成,就像我们在处理劳动关系时候常说的一句话:

没事就是本事、摆平就是水平。那为什么还建议大家学习工具、使用

工具?

一方面,任何一个工具都是经过反复论证、无数次实验的结果,

有一定的普遍适应性,或是从某一个层次上能够帮你快速地找到解决

办法,提升工作的正确率和效率。从另一方面来说,应用工具的还有

非工具的作用。其它方面的工具我很难评价,但就薪酬评价中的几个

工具而言,我觉得如果你使用恰当便会减少背黑锅的概率。因为薪酬

工作本来就是一项高风险工作,特别是在做薪酬体系改革的时候,所

以如果你还没有做过或是没有很大把握的时候,可以借助工具、也是

在借助公司其它同事的能力,这样可以帮忙摆平一些我们自己很难解

决的问题。对于一个多次从事薪酬体系建立工作的朋友来说,他很清

楚不论其是否用了工具,最终的结果都是在拍脑袋,而工具是对拍脑

袋确定了一定的流程和规则,并为拍脑袋盖了一层合理的理由,从过

去的经验来看用工具拍脑袋会比纯纯拍脑袋会好很多,但不必然与与

达成目标成正相关。学习的目标就是用网友Sunnyyanyan:最开始从事HR工作的时候满嘴通俗语言,从事一段时间以后开始学习接触专业术

语并认为有经验的HR就应该这样。在积累了很多工作经验以后觉得应

该跳出专业论专业,并有种武侠小说里练武返璞归真的意境,但真要

达到这个水平还是要先学好每一招每一式。

同样网友可以更好也提到同样的问题:一直觉得,作为人力资源

专业的境界就是,用最通俗的语言来表达专业的术语,而不是满嘴的

专业名词,讲的大家云里雾里。但是要达到这一点,跳出专业论专业,确实是门技术活儿,需要阅历和学习深度的铺垫。其实在企业工作

我们都希望能把八句话说成一句话,并做到让人清晰易懂;而不是把

一句话说成八句话,还让人听不懂。所以Sunnyyanyan、可以更好两位网友也给我提出了挑战,如何用简单明了的话把苦涩难懂的专业描述

出来。确实,我现在还没有达到这样的境界,但这正是我努力的目标。从另一方面来说我们得思考一个问题,我们学习为了什么?为了用,

如果学的知识都放在你大脑里,那充其量只是一个U盘,所以在开始

学的时候明确这个目标比学什么更重要。期望你们能参与讨论,我们

共同进步!

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